SORU VE CEVAPLARLA COVID 19 SALGINININ ÇALIŞMA HAYATINA ETKİSİ

SORU VE CEVAPLARLA COVID 19 SALGINININ ÇALIŞMA HAYATINA ETKİSİ

 Küresel bir salgına şahit olduğumuz bu dönemde hepimiz zor günler geçiriyoruz. Sıkça  tekrarlanan evde kal çağrılarına çoğumuz uyuyoruz, uymaya çalışıyoruz. Ancak bir de evde kalamayanlar, işine gitmek zorunda olanlar ve de işinden olanlar var… Salgın hastalık korkusu kadar, ekmek parası derdi, geçim kaygısı da pek çok işçiyi sarmış durumda. Bu dönemde çalışma hayatında meydana gelen veya gelebilecek bazı sorular ve sorunlar aşağıda soru cevap şeklinde yer almaktadır. Okuyanlara faydalı olmasını dilerim.

1)      İşveren salgın döneminde ve salgın nedeniyle işyerini kapatabilir mi?

İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almak işverenin sorumluluğundadır. Bu kapsamda işveren salgın döneminde de iş sağlığı ve güvenliği için gereken önlemleri almalıdır. İşyeri, işçilerin yan yana çalışmasını gerektiren, sosyal mesafe kuralının sağlanamayacağı bir iş koluna aitse işveren, iş sağlığı ve güvenliği uzmanından bu doğrultuda bir rapor almak kaydı ile işyerini kapatabilir. Bu durumda işverenin yazılı olarak ve sebebini açık ve kesin bir şekilde belirterek yapacağı fesih geçerli olacaktır.

2)   Sokağa çıkma yasağı kapsamına giren işçiler bakımından iş sözleşmesinin durumu ne olacak ?

Bu durumda ilk bir hafta iş sözleşmesi askıdadır diyebiliriz. İş Kanunu 40. maddesi gereğince bu bir haftalık süre için işveren işçiye ücretinin yarısını ödemek zorundadır. Bir haftalık sürenin sonunda ise işveren İş Kanunu 25/3‘e dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren bu durumda şartları varsa sadece kıdem tazminatı öder. İşçinin bu feshi önlemek için başvurabileceği yollar şunlardır;

·     Kronik hastalığı olan işçi sağlık kuruluşlarından rapor alarak fiili çalışmasına ara    verebilir.

·    İşçi sokağa çıkma yasağını gerekçe göstererek işverenden mazeret izni talebinde bulunabilir. Mazeret izni kullandırılan süreler bakımından işçinin ücretinden bir kesinti yapılmaz.

·   İşçi işverenden yıllık ücretli izin talebinde bulunabilir. Yıllık ücretli izin hakkı olmayan işçi bakımından yıllık ücretli iznin avans olarak istenmesi gündeme gelebilir. Bu konuda kanunumuz yıllık ücretli izin hakkının avans yoluyla kullanılamayacağını düzenlemiştir. Ancak uygulamada farklı görüşlerin savunulduğu görülmektedir. Bu nedenle avans olarak istenmesi yolunun denenmesinde fayda vardır.

·      İşçi uzaktan çalışma talebinde bulunabilir. Uzaktan çalışma işverenin kabulüne bağlıdır.

·   İşçi işverenin ücretsiz izin teklifini kabul edebilir. Bu durumda işveren tarafından ücret ve SGK primi ödenmez.  

·     Bir diğer yol ise işyerinde telafi çalışması yönteminin uygulamaya geçirilmesidir. Bu durumda salgın döneminde işçiye işyerine gitmeden ücretinin tamamı ödenir. Salgının sona ermesi ve işyerinde normal çalışma düzenine geçilmesinden itibaren 4 ay içinde işçilere telafi çalışması yaptırılır. Telafi çalışması günlük çalışma süresine ek olarak en fazla 3 saat ve   toplamda günlük çalışma süresi en fazla 11 saat olacak şekilde uygulanır. Tatil günlerinde ve gece mesaisinde telafi çalışması yaptırılamaz. İşçiye ücretinin tamamı işe gidilmeyen dönemde ödendiği için, telafi çalışması için ayrıca ücret ödenmez.

3)   Uzaktan çalışma sistemine geçildiğinde, varsa işçiye yapılan yemek ve yol yardımı devam eder mi ?

İşveren işçiyi uzaktan (evden) çalıştırıyorsa işçiye ücreti kesintisiz olarak ödenmeye devam eder. Ancak varsa işçiye yapılan yol yardımı ödemesi bu dönemde işverence ödenmez. Yemek yardımı ödenmeye devam eder.

4)     Salgın hali sona erdiğinde işçi işyerine gitmezse iş sözleşmesinin durumu ne olacak ?  

Salgın halinin sona erip, işverenin işyerini açması ile fiili askı hali sona ermiş olur.       İşçinin işe başlaması gerekir. İşçi işe başlamazsa bu durumda işveren İş Kanunu 25/2-g uyarınca devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal ve ancak şekil şartlarına uyarak feshedebilir.

5) Salgın hali sona erip işveren işyerini açtığında, işyerine giden işçiyi işveren işe başlatmazsa ne olacak ?

İşveren işçiyi işe başlatmayarak iş akdini feshetmiş olur. Fesih tarihi işçinin işyerine gelip işe başlatılmadığı tarihtir. Bu durumda işçi genel hükümlere göre koşulları varsa işe iade talep edebilir veya bunu tercih etmeyip yine koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatını isteyebilir.

6)     Kısa çalışma ödeneği nedir ? Şartları ve miktarı nedir ?

Kısa çalışma genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulmasıdır. Kısa çalışma ödeneği ise işçilerin işyerinde çalışamadıkları bu dönemde en fazla 3 aya kadar gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Covid 19 salgını kısa çalışma uygulaması bakımından zorlayıcı sebep kapsamına girmektedir.

Kısa çalışma uygulaması işyerinde kendiliğinden uygulanmaz. Önce bu durumun tespiti gerekir. İşverenin İŞKUR’a yapacağı başvurunun ardından, İş Müfettişlerince işyerinde çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğunun tespit edilmesi gerekir.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

·    İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,

·      Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması (Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması),

·   İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması gerekmektedir.

Kısa çalışma başvuruları, işçiler adına işverenler tarafından yapılır. İşçiler kısa çalışma talebinde bulunamaz. İşverenin kısa çalışma talep formu ve kısa çalışma uygulanacak işçi listesini düzenleyerek kısa çalışma başvurusunda bulunması gerekir. Bu form ve listeler düzenlenirken şekil şartlarına dikkat edilmesi ve eksiksiz doldurulması çok önemlidir. Aksi takdirde başvuru bu nedenlerle red olunacak ve yeniden başvuru ve değerlendirme süreci nedeniyle ciddi bir kayıp yaşanacaktır.( https://www.iskur.gov.tr/isveren/kisa-calisma-odenegi/genel-bilgiler/ adresinden talep formu ve listeye ulaşabilirsiniz.) Korona virüsünden olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi başvuruların hızlı sonuçlandırılmasına yardımcı olacaktır.

Kısa çalışma uygulaması dönemince işveren ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden haller dışında işçinin iş sözleşmesini feshedemez.

Kısa çalışma ödeneği çalışılmayan günler için aylık olarak hesaplanır. İşyerinde çalışma tamamen durmamışsa çalışılan günler için ücret işveren tarafından, çalışılmayan günler için ücret İŞKUR tarafından ödenir.

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Tavan miktar belirlenmiştir, işçiye ödenecek kısa çalışma ücreti işçinin aylık ücreti ne olursa olsun en fazla 4.414,50 TL olabilir. Fazla kafa karıştırmadan kısaca işçiye kısa çalışma döneminde ücretinin %60’ı ödenir diyebiliriz. İşverenin bu dönemde ücret veya prim ödeme borcu yoktur.

Kısa çalışma uygulaması süresince İŞKUR tarafından sadece genel sağlık sigortası primi ödenir.

7) İşveren kısa çalışma ödeneğine başvurmayıp, işçilerden çalışma sürelerinin   kısaltılmasını, ücrette indirim yoluna gidilmesini talep edebilir mi ?

İşverenin bu talepleri İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil eder. İşveren bu esaslı değişiklikleri ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak kısa çalışma ödeneğine başvurmayan işveren zaten feshin son çare olması ilkesine aykırı davranmış olacağı için feshin geçerli nedene dayandığını ileri süremez. Bu durumda işverence yapılan fesih geçersiz olacaktır.

8)    Kısa çalışma döneminin sonuna kadar kısa çalışma yapılan dönemde ücreti düşen işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi ?

Kısa çalışma ödeneği döneminin sonuna kadar, ücreti düşen işçi İş Kanunu 24/2-f uyarınca iş akdini haklı nedenle feshedemez.

9)    İşçinin işyerinde corona virüsüne yakalanması iş kazası kapsamında mıdır?

Bu durumda illiyet bağı gündeme gelecektir. Corona virüsüne yakalanan işçinin bu virüsü işyeri dışında kendi ailesi veya çevresinden aldığı hastane veya sağlık müdürlüğü kayıtlarından anlaşılıyorsa illiyet bağı kesilmiş demektir. Bu durumda iş kazası kapsamına girmeyecektir. Aksi durumda ise, işçinin işyerinden ve iş ile ilgili olarak bulunduğu bir yerden veya temas halinde olduğu kişilerden bu virüsü aldığı tespit edilirse illiyet bağı kurulabilecek ve bu durumda iş kazası gündeme gelecektir. İşçi açısından maddi ve manevi tazminat hakkı doğacaktır.

10) İşyerinde Covid 19 vakası görülmesi halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi ?

İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin iş akdini haklı sebeple derhal feshedebileceği haller sınırlı olarak sayılmıştır. Bu hallerden biri de işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır. Buna göre işçi İş Kanunu 24/1-b uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır ve işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

                                                                                                            Av. Başak BARAN

                                                                                                               Ankara Barosu